Monika Pramann Salu: iga väikest õnnestumist tuleb tähistada

Minu seekordseks vestluskaaslaseks on Eesti üks naistippjuhte Monika Pramann Salu, kelle põhikompetentsiks on reorganiseerimine ja saneerimine. Tema juhtimisalane kogemus on mitmekülgne, mille kroonlehtedeks võib vast lugeda aastatel 2000 - 2003 läbiviidud muudatusi Eesti Lotos. Tema juhtimisel toodi äriühing välja ligi 5-miljonilisest kahjumist kasvavasse kasumisse ning juurutati organisatsiooni jätkusuutlikku arengut tagav juhtimissüsteem. Alates 2003. aastast on Monika nõustanud mitmeid organisatsioone reorganiseerimise alal nii Eestis kui ka välismaal, sh Minu Vara, Tallinna Ülikooli jt. Ta omab ka ärijuhtimise doktorikraadi ning tema sulest on ilmunud mitmeid raamatuid, viimati õppekirjandus ‘Ettevõtluse alused.’ Arutlemegi Monikaga juhtimiskvaliteedi üle reorganiseerimise vaatevinklist. “Muudatuste ja reorganiseerimiste juures on kahjuks tõesti alguses palju ebakindlust ja pigem isegi negatiivseid emotsioone. Aga kui on leitud lahendustee ja seda on hakatud sammhaaval edukalt ellu viima, siis minu soovitus on küll, mida ma ka ise alati järgin, et iga väikest õnnestumist tuleb tähistada. See on see, mis annab muutustele positiivse laengu — näete, meil hakkab paremini minema. Inimesed ei ole masinad. Jah, robotitega oleks lihtne; midagi läks rikki, parandame ära ja nad töötavad edasi. Kõik on hästi ja ei ole vaja kedagi eraldi õnnelikuna hoida. Inimeste puhul kehtib aga reegel, et mida õnnelikumad on inimesed, seda paremini nad töötavad, seda rohkem on nad pühendunud, seda edukamalt tegelikult asi edasi läheb. Niiet kui nendest esmastest rasketest emotsioonidest on üle saadud, siis edasi tuleb otsida iga väikest võimalust rõõmustamiseks. Eestlastel on üldse komme, et kui midagi on hästi, ega siis ju ei tehta välja, siis kehitavad kõik õlgu — nojah. Aga kui midagi on halvasti, siis kõik jaksavad kiruda küll. Selleks, et edukalt ettevõtet reorganiseerida, tuleb välja tulla oma eestlaslikust hallist kapslist ja võimendada seda positiivset emotsiooni kogu organisatsioonile. Kogu meeskonnal on vaja seda kindlust, et nüüd — kui me hakkasime asju teisiti tegema ja inimesed on pidanud saama üle oma paljudest hirmudest seoses muutustega, sh on pidanud hakkama paljuski teistmoodi tööd tegema, käituma, mõtlema — on sellel olnud mingi selge positiivne tulem. Kui aga seda tagasisidet pole või seda pole piisavalt, siis inimesed väsivad ja hakkavad, kas otsima uut töökohta või kaotavad senise motivatsiooni ja pole enam muutustele pühendunud.” — Monika Pramann Salu Kuulake ikka …